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　　招聘作為員工入職的第一站，是員工進(jìn)入企業(yè)的“過濾器”，其“過濾”效果的好壞直接影響著后續(xù)階段忠誠度管理的難度。因此，在招聘過程中，盡可能為企業(yè)挑選忠誠員工，降低企業(yè)人力資源成本。具體執(zhí)行過程中可以從以下四個方面入手：
　　一、入職前的穩(wěn)定性考察。企業(yè)在招聘和甄選過程中，往往只重視對求職者工作能力的考察，但是仔細(xì)查看求職者的申請材料并分析，還能獲得其他有用信息，例如：該求職者曾經(jīng)在哪些企業(yè)工作過，平均工作時間長短，離職原因等等。通過這些信息可以預(yù)先排除那些跳槽傾向較大的求職者。在招聘時，特別是招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)的核心人員時，招聘者除了要考察他的崗位技術(shù)能力以外，還要考察他的穩(wěn)定性。我們可以從他的以往經(jīng)歷中，看出他個人的穩(wěn)定性。比如，他是否經(jīng)常換工作？他換工作的原因是什么？他是否打算長期在這個城市待下去？等等。如果我們將這些問題都搞清楚了，我們就可以基本看出這個人的穩(wěn)定性了。
　　二、考察應(yīng)聘者與企業(yè)文化的匹配度。“物以類聚，人以群分”，文化與價值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。如果員工與企業(yè)的文化價值標(biāo)準(zhǔn)背道而馳或大相徑庭，那么就會失去相互合作的前提，不是企業(yè)淘汰人才，就是人才淘汰企業(yè)。你也許已經(jīng)給人才很優(yōu)厚的待遇，或?yàn)榕囵B(yǎng)他們投入了很多心血和精力。但他們?nèi)匀粭壞阌诓活?，離你而去。想一想吧，是否忽略了預(yù)先應(yīng)做點(diǎn)什么呢？著名人力資源管理學(xué)家德斯勒認(rèn)為：“具有高度獻(xiàn)身精神的企業(yè)通常都十分自信地對待他們所要雇傭的人，從一開始就執(zhí)行”以價值觀為基礎(chǔ)雇傭“的策略。他們力圖去獲得對于每個被甄選對象的整體感覺，甚至包括他或她的素質(zhì)和價值如何，所以他們設(shè)計(jì)了許多員工篩選工具，比如精心組織的面談等，來確定求職者的價值觀同企業(yè)的價值觀體系是否一致。”適合的就是最好的。文化與價值觀的認(rèn)同是員工招聘的首要條件，也是忠誠員工形成的基礎(chǔ)。
　　一、選擇最適合企業(yè)的員工。雖然每個公司都希望自己招來的雇員是最優(yōu)秀的，但事實(shí)是那些最優(yōu)秀的雇員往往也是最難留住的。所以我們不妨換一個角度，去招一些“二流”的雇員。而在他們進(jìn)公司以后再讓他們在工作中自然淘汰，讓這些二流雇員用工作成績來證明自己是一流員工。而到那時這些員工也會感激公司給他們的事業(yè)發(fā)展提供了機(jī)會，從而對公司忠心耿耿。
　　二、鼓勵內(nèi)部舉薦，關(guān)系留人。統(tǒng)計(jì)顯示，通過推薦方式錄用的員工忠誠度是最高的，這看上去很不可思議。這種社會關(guān)系的紐帶既然可以成為留住員工的重要方式。從行為科學(xué)的角度來看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過社會關(guān)系的紐帶進(jìn)入公司的話，在他們做出離職決定時，也必須認(rèn)真考慮這一因素。